Hello,大家好，我是宁波律师吴灵辉，今天我们来讲一下《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条 。

引用法条原文

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条  有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的 “视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同” 情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

法条解读

1. 情形前提：当出现《劳动合同法》第十四条第三款规定的 “视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同” 情形时，这条法律才会起作用。简单来说，就是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，这种情况下就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同 ，相当于劳动关系有了一定保障。

2. 诉求支持：如果劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同，法院会依法支持。这就好比给劳动者吃了颗 “定心丸”，书面合同能让双方的权利和义务更明确，以后要是有啥纠纷，白纸黑字，有据可依。比如工作内容、薪资待遇、休息休假等，都能在合同里写清楚，避免日后扯皮。

3. 二倍工资不支持：要是劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资，法院是不会支持的。这是因为既然法律已经视为双方订立了无固定期限劳动合同，就说明劳动关系在一定程度上已经稳定了。如果再让用人单位支付二倍工资，可能对用人单位不太公平，也避免劳动者借此过度维权。

举例说明

1. 案例背景：小李 2023 年 1 月 1 日入职一家互联网公司，入职后公司一直未与他签订书面劳动合同 。小李想着工作稳定，先干着也无妨。到了 2024 年 1 月 1 日，小李在公司工作满一年，此时按照法律规定，已经视为公司与小李订立了无固定期限劳动合同。然而，2024 年 5 月，公司业务调整，决定辞退一批员工，小李也在其中。小李觉得公司不能说辞退就辞退，便向公司提出，要求公司与他订立书面劳动合同，明确双方权利义务，并且认为公司一直未补订书面合同，应该支付这视为已订立无固定期限劳动合同期间（2024 年 1 月 1 日 - 2024 年 5 月）的二倍工资。公司则认为，既然法律已经视为签了无固定期限合同，就不存在再签合同和支付二倍工资的说法。双方协商无果，小李将公司告上法庭。

2. 法律分析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条规定，小李要求公司订立书面劳动合同的诉求是合理合法的，因为有证据证明已经存在视为订立无固定期限劳动合同的情形，所以法院依法支持小李订立书面劳动合同的请求 。但对于小李要求公司支付视为已与他订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的诉求，法院不予支持。因为法律已经将这种满一年未签书面合同的情况视为双方订立了无固定期限劳动合同，劳动关系在法律层面已经有了一定的稳定性保障，再要求公司支付二倍工资不符合该法条规定，也不符合公平原则。

3. 启示总结：这个案例告诉我们，劳动者和用人单位都应当了解相关法律规定。对于劳动者来说，要清楚自己的权益，在工作中遇到问题时，及时依据法律维护自己的权益，但也要注意法律的具体规定和适用范围 。对于用人单位而言，依法与劳动者签订书面劳动合同是基本义务，这不仅能保障劳动者权益，也能避免不必要的法律纠纷，做到合法用工，构建和谐稳定的劳动关系。